Oscar Javier Apáez Pineda 1
Las barreras rara vez están en las personas, en realidad, están en cómo se organizaron los espacios, los servicios y las reglas por ejemplo un examen disponible únicamente en letra impresa, una consulta sin medios adecuados de comunicación o un horario incompatible con un tratamiento médico. Esos obstáculos son barreras y cuando una barrera afecta a una persona con discapacidad puede ser necesario modificar una regla, un entorno o un procedimiento. A esa modificación se le llama ajuste razonable. Esta pequeña guía explica qué es, cómo se distingue de la accesibilidad, cómo identificarlo y solicitarlo y qué debe analizar una institución antes de negarlo. También presenta ejemplos en la educación, el trabajo, la salud y los trámites, así como algunas vías de orientación y defensa pues la denegación injustificada de un ajuste razonable puede constituir discriminación. 2a estás enfrentando?
Empecemos por el obstáculo y no por el diagnóstico, en ese sentido, pido pensar en tres situaciones; las tres están construidas como ejemplos para esta guía, imaginemos: A una persona que usa silla de ruedas no puede llegar a la impresora de su oficina; o a una persona con baja visión recibe únicamente un formulario impreso en letra pequeña; y por último, a una persona necesita acudir a un tratamiento, pero en su trabajo cada cita se registra como retardo, aunque pueda reponer el tiempo sin afectar su trabajo.
Decir solamente “tengo una discapacidad” no describe por completo estas dificultades ya que, para poder solicitar un ajuste razonable, es más útil explicar la barrera, la actividad afectada y una posible medida, por ejemplo: “La impresora está en un pasillo por el que no puedo desplazarme; necesito que se reubique o poder enviar mis documentos a otro equipo”.
Este enfoque proviene del modelo social y de derechos humanos para el cual la discapacidad surge de la interacción entre las características de una persona y barreras físicas, comunicativas, tecnológicas, normativas o actitudinales. En ese sentido, la persona es reconocida como titular de derechos, no como objeto de asistencia (Palacios, 2008).
Además, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad también relaciona la discapacidad con la interacción entre las personas y las barreras que evitan su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones (Naciones Unidas, 2006).
Por eso, ante una dificultad conviene formular tres preguntas: ¿Qué actividad o derecho no puedo ejercer en igualdad de condiciones? ¿Qué regla, espacio, tecnología, forma de comunicación o práctica produce la barrera? ¿Qué modificación podría eliminarla o reducirla de manera efectiva?
La sugerencia inicial de esta guía es escribir en una línea la barrera y en otra, el cambio que permitiría superarla como el punto de partida de una solicitud.
La Convención define los ajustes razonables como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida y que se requieran en un caso particular para que las personas con discapacidad puedan gozar o ejercer sus derechos en igualdad de condiciones (Naciones Unidas, 2006, art. 2).
La legislación mexicana contiene definiciones semejantes y señala que la discriminación por discapacidad incluye negar ajustes razonables. Incluso la Ley añade como límites la carga desproporcionada y la afectación de derechos de terceros (Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad [LGIPD], 2024, art. 2, fraccs. II y XIV; Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación [LFPED], 2025, art. 1, fracc. I).
Así pues, en lenguaje cotidiano un ajuste razonable es un cambio individualizado para remover una barrera concreta. Puede modificar un espacio, la comunicación, un horario, una herramienta, una regla o la forma de realizar una actividad. Es más, no existe una lista cerrada pues el ajuste debe ser pertinente y eficaz para la persona y el derecho afectado.
La palabra “razonable” no significa que el ajuste sea opcional o que dependa de la buena voluntad de la institución. En tal sentido, el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad explica que la razonabilidad se refiere, primero, a la pertinencia y eficacia de la medida. En un segundo momento se analiza si su realización impondría una carga desproporcionada o indebida (Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, 2018, párrs. 25 y 26).
Así pues, los ajustes suelen solicitarse por la persona interesada, por su representante o por alguien autorizado para apoyarla. Sin embargo, la obligación no depende siempre de que se utilicen palabras jurídicas ni de que exista una petición formal. También puede surgir cuando quien presta el servicio o garantiza el derecho conoce, o razonablemente debería advertir, que existe una discapacidad y que puede ser necesario efectuar una modificación (Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, 2018, párr. 24).
La accesibilidad comprende condiciones generales para acceder, desplazarse, comunicarse, comprender información y utilizar instalaciones y servicios. Son ejemplos una rampa adecuada, señalización táctil y documentos o sitios web compatibles con lectores de pantalla. La accesibilidad debe planearse con anticipación y no depende de que una persona concreta la solicite. La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación considera discriminatoria la falta de accesibilidad en el entorno físico, el transporte, la información, las tecnologías y las comunicaciones de servicios e instalaciones abiertos al público o de uso público (LFPED, 2025, art. 9, fracc. XXII Bis).
El diseño universal consiste en concebir desde el inicio productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas, en la mayor medida posible, sin adaptaciones posteriores. No excluye las ayudas técnicas que determinados grupos puedan necesitar (LGIPD, 2024, art. 2, fracc. XV).
El ajuste razonable responde a una necesidad individual en un caso concreto. Es una obligación que opera cuando las condiciones generales no bastan para garantizar la igualdad. Aunque suele originarse mediante una solicitud, no debe reducirse a un trámite burocrático ni confundirse con una concesión discrecional.
La legislación federal denomina medidas de nivelación a las acciones para eliminar barreras y hacer efectiva la igualdad de oportunidades. Incluye los ajustes razonables, la adaptación de puestos y ciertos medios de comunicación accesibles (LFPED, 2025, arts. 15 Ter y 15 Quáter).
Una institución no puede sustituir sus obligaciones generales de accesibilidad con soluciones individuales ni negar un ajuste porque sus instalaciones “cumplen para la mayoría”. Ambos instrumentos son diferentes y complementarios.
En una investigación, un trámite ante una autoridad o un juicio pueden necesitarse ajustes de procedimiento: apoyos de comunicación, pausas, tiempo adicional o información en lenguaje sencillo esto está reconocido por la Convención en su artículo 13 (Naciones Unidas, 2006).
No deben confundirse con los ajustes razonables aquellas medidas que garantizan el acceso efectivo a la justicia (Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, 2018, párr. 25, inciso d).
El ajuste razonable corrige una desventaja; no amplía el catálogo de derechos de quien lo pide. Los derechos son los mismos: lo que cambia es la posibilidad real de ejercerlos. Tratar a todas las personas de manera idéntica puede conservar una barrera en vez de eliminarla.
Si un examen dura dos horas y una estudiante usa tecnología de apoyo que requiere más tiempo para navegar y responder, la regla idéntica puede producir desigualdad. El tiempo adicional necesario no regala respuestas ni reduce la exigencia lo que modifica es una condición ajena al conocimiento evaluado.
La doctrina jurídica ha explicado los ajustes razonables como una técnica al servicio de la igualdad material, ya que una regla aparentemente neutral puede volverse injusta cuando se aplica sin adaptación a una situación específica (Finsterbusch Romero, 2016). En tal sentido, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED) es expresa al considerar discriminatoria la denegación de ajustes razonables que garanticen el ejercicio de derechos en igualdad de condiciones (LFPED, 2025, art. 9, fracc. XXII Ter).
Así pues, no toda medida debe concederse automáticamente, sino que debe relacionarse con la discapacidad, la barrera y el derecho afectado, además de ser factible y eficaz y no producir una carga desproporcionada o indebida ni afectar derechos de terceros.
En este punto es necesario precisar que también existen supuestos expresamente regulado y que la legislación considera discriminatorios como impedir o condicionar el acceso de personas con discapacidad a establecimientos públicos con personas o animales de apoyo o asistencia, esto de conformidad con la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad (LGIPD). De hecho, esta Ley reconoce el derecho de acceso y permanencia con perros guía o animales de servicio certificados (LFPED, 2025, art. 9, fracc. XXII Quáter; LGIPD, 2024, arts. 2, fracc. XXVI, y 16).
El ajuste adecuado depende de la barrera, de las necesidades de la persona y de las circunstancias de la institución, en tal sentido, a continuación, mencionamos ejemplos para mayor claridad.
En un plantel la lista de posibilidades para llevar a cabo ajustes razonables es larga, por ejemplo, materiales digitales accesibles, braille o letra ampliada; otra forma de presentar un examen; tiempo adicional; apoyos técnicos; entrega anticipada de materiales; otra ubicación en el aula o flexibilidad por tratamientos médicos.
En tal sentido, la Ley General de Educación exige medidas de accesibilidad y ajustes razonables para eliminar barreras al aprendizaje y la participación (Ley General de Educación, 2026, art. 7, fracc. II). Por su parte, la LGIPD ordena impulsar la inclusión y proporcionar apoyos didácticos, materiales y técnicos (LGIPD, 2024, art. 12).
Es importante mencionar que el ajuste no debe convertirse en una reducción automática de los objetivos educativos. La pregunta correcta es si puede cambiarse el medio para aprender o demostrar lo aprendido sin eliminar el propósito esencial de la actividad.
En el centro de trabajo las medidas más comunes suelen ser la reubicación de mobiliario, lectores de pantalla, otros canales de comunicación, horarios compatibles con tratamientos, teletrabajo cuando lo permita el puesto, redistribución de tareas no esenciales o adecuaciones al plan de emergencia.
La LGIPD prohíbe la discriminación por discapacidad en las distintas etapas de la relación laboral y exige condiciones accesibles, seguras y saludables (LGIPD, 2024, art. 11). Incluso la LFPED incluye adaptar puestos entre las medidas de nivelación (LFPED, 2025, art. 15 Quáter, fracc. II).
Por su parte, la NOM-034-STPS-2016 es obligatoria en seguridad y salud para centros donde laboren personas con discapacidad y exige analizar la compatibilidad del puesto (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2016). Su numeral 5.2 fija requisitos de accesibilidad para centros con más de cincuenta personas trabajadoras; ese umbral no elimina otras obligaciones laborales y antidiscriminatorias.
En un servicio de salud lo que se necesita casi siempre es comunicación alternativa, lenguaje claro, apoyo para comprender indicaciones, acceso a equipos, tiempo suficiente o una programación que reduzca barreras. La medida se determina mediante diálogo y según el servicio médico.
El consentimiento libre e informado corresponde a la persona, pues la discapacidad no autoriza a ignorar su voluntad ni a dirigir automáticamente la explicación a quien la acompaña. En tal sentido la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad (LGIPD) ordena que la atención se preste con dignidad y calidad, sobre la base del consentimiento libre e informado (LGIPD, 2024, art. 7, fracc. III). Por su parte, la LFPED considera discriminatorio negar o condicionar servicios médicos o impedir la participación en las decisiones sobre el tratamiento dentro de las posibilidades y medios aplicables (LFPED, 2025, art. 9, fracc. VII).
Aquí caben formatos accesibles, letra ampliada, espacios sin barreras, apoyo para completar formularios sin sustituir la voluntad, canales alternativos o ajustes a una comparecencia cuando las reglas no exijan la presencia física.
Algunas formalidades están fijadas por ley y no puede eliminarlas quien recibe la solicitud. Aun así, la institución debe buscar una alternativa jurídicamente válida que evite convertirlas en barrera.
No existe un formato único pero estas recomendaciones ayudan a expresar la necesidad y conservar constancia.
Explica qué quieres hacer y qué lo impide. Por ejemplo: “Quiero presentar el examen en igualdad de condiciones, pero el archivo no es compatible con mi lector de pantalla”.
Pide el ajuste por escrito y preséntala en una oficina, por correo o mediante el sistema habilitado. Solicita acuse, folio o confirmación de recepción.
Describe la relación entre la barrera y la medida ya que la institución podría pedir información suficiente para valorarla, según las normas aplicables. Esto no autoriza a exigir siempre el expediente clínico completo: los datos de salud son sensibles y la información debe limitarse a lo pertinente.
Puedes proponer alternativas y la institución otra medida equivalente. El objetivo es eliminar la barrera mediante diálogo, sin sustituir tu participación.
Pide una respuesta escrita y, si es negativa, sus razones y las alternativas consideradas. El plazo y los efectos del silencio dependen del procedimiento: no siempre equivale a una negativa definitiva.
Modelo orientativo de solicitud
Lugar y fecha
Nombre y cargo de la persona destinataria
Por medio de este escrito solicito la realización de un ajuste razonable para poder ejercer, en igualdad de condiciones, mi derecho a [indicar la actividad o el derecho relacionado].
La barrera que enfrento consiste en: [describir el obstáculo concreto y cómo afecta la participación].
El ajuste que solicito es: [describir la modificación propuesta]. Considero que esta medida permitiría eliminar o reducir la barrera porque: [explicar brevemente].
Solicito que la respuesta me sea comunicada por escrito y en formato accesible. Si la medida propuesta no se considera viable, pido que se expliquen las razones y que, mediante diálogo conmigo, se valoren alternativas que atiendan la misma necesidad.
Nombre, firma o forma de identificación y datos de contacto.
Adapta el modelo al procedimiento aplicable esto no garantiza la concesión, pero ayuda a precisar y documentar la solicitud.
Frases como “aquí tratamos a todos igual”, “siempre se ha hecho así” o “no hay presupuesto” no sustituyen el análisis individual ni el diálogo.
Primero se identifican la barrera y el derecho; después, la factibilidad y eficacia de la medida. Las alternativas deben compararse por su capacidad real para permitir el ejercicio del derecho.
Después se analiza la posible carga desproporcionada. Pueden considerarse costos, recursos globales, tamaño de la organización, apoyos públicos, efectos para la institución y otras personas, y exigencias de salud y seguridad. Quien invoque esa carga debe justificarla y comunicar oportunamente su decisión con criterios objetivos (Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, 2018, párrs. 26 y 27).
“Tiene un costo” no equivale a “es desproporcionado” ya que deben valorarse todas las circunstancias y cualquier alternativa ofrecida debe ser eficaz.
Debe distinguirse aquí la obligación legal del estándar voluntario ya que proporcionar un ajuste razonable cuando jurídicamente corresponde forma parte de la prohibición de discriminación y es exigible. En cambio, adoptar políticas internas más amplias, protocolos anticipatorios o certificaciones de inclusión puede constituir una buena práctica o un estándar voluntario, salvo que alguna norma específica los vuelva obligatorios.
La vía depende de quién negó el ajuste, del derecho, la entidad federativa y los plazos. Estas opciones no siempre deben agotarse en orden y algunas pueden ser simultáneas.
Puedes pedir revisión a la dirección, área jurídica, recursos humanos, unidad de inclusión u órgano competente. No siempre es requisito para acudir a otra instancia. Conserva solicitud, acuse y respuesta.
CONAPRED conoce de quejas contra particulares y autoridades federales (LFPED, 2025, art. 43). Si acredita discriminación, puede emitir una resolución por disposición vinculante e imponer medidas administrativas y de reparación (LFPED, 2025, art. 1, fracc. X, y arts. 77 Bis a 83 Bis).
Por regla general, debe presentarse dentro de un año desde la conducta o su conocimiento; en casos graves, el Consejo puede ampliar el plazo. La queja no interrumpe los plazos judiciales ni administrativos (LFPED, 2025, arts. 44 y 53).
Si interviene una autoridad local o municipal, puede ser competente una instancia antidiscriminatoria de la entidad federativa. Su denominación, facultades y procedimiento varían, por lo que deben verificarse en cada caso.
En educación puede acudirse al plantel y a la autoridad competente. En trabajo, PROFEDET ofrece orientación y cuando corresponde, representación gratuita; el sistema SIQAL recibe reportes de posibles incumplimientos laborales y de seguridad y salud. La competencia y la vía dependen del empleador y del conflicto.
Una inspección verifica obligaciones administrativas; una conciliación busca solucionar el conflicto; un tribunal puede dictar una resolución obligatoria. No son equivalentes.
Frente a una autoridad, puede acudirse a la CNDH o al organismo local competente. Estos emiten recomendaciones y realizan gestiones, pero una recomendación no equivale a una sentencia ejecutable.
Dependiendo del caso, pueden existir acciones laborales, civiles, administrativas o constitucionales. El juicio de amparo no es una vía automática contra cualquier negativa: exige revisar la autoridad o acto reclamado, el interés jurídico o legítimo, la definitividad, los plazos y las demás reglas de procedencia. Si la afectación continúa o existe urgencia, conviene solicitar asesoría jurídica de inmediato para no perder un plazo. El Instituto Federal de Defensoría Pública brinda orientación y servicios gratuitos dentro de sus atribuciones.
Los ajustes razonables permiten que el reconocimiento abstracto de los derechos se convierta en una posibilidad real de ejercerlos. Su función es correctiva: impedir que una barrera coloque a una persona con discapacidad en desventaja frente a las demás.
De esta guía conviene conservar cinco ideas.
La ley ya reconoce los ajustes razonables, pero todavía existe distancia entre la norma y muchas prácticas cotidianas. Cada barrera identificada permite hacer visible esa distancia. Cada solicitud bien planteada puede abrir un diálogo y, cuando sea necesario, construir un caso para exigir el derecho. Si una solución beneficia después a otras personas, habrá producido además un aprendizaje institucional, aunque ello no la convierta automáticamente en un precedente jurídico.
Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. (2018). Observación general núm. 6 (2018) sobre la igualdad y la no discriminación (CRPD/C/GC/6). Naciones Unidas. https://www.ohchr.org/es/documents/general-comments-and-recommendations/general-comment-no-6-article-5-equality-and-non
Finsterbusch Romero, C. (2016). La extensión de los ajustes razonables en el derecho de las personas en situación de discapacidad de acuerdo al enfoque social de derechos humanos. Ius et Praxis, 22(2), 227–252. https://doi.org/10.4067/S0718-00122016000200008
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. (2003, 11 de junio). Diario Oficial de la Federación (última reforma publicada el 14 de noviembre de 2025). https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LFPED.pdf
Ley General de Educación. (2019, 30 de septiembre). Diario Oficial de la Federación (última reforma publicada el 15 de enero de 2026). https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGE.pdf
Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad. (2011, 30 de mayo). Diario Oficial de la Federación (última reforma publicada el 14 de junio de 2024). https://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIPD.pdf
Naciones Unidas. (2006). Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad. https://www.ohchr.org/es/instruments-mechanisms/instruments/convention-rights-persons-disabilities
Palacios, A. (2008). El modelo social de discapacidad: Orígenes, caracterización y plasmación en la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Ediciones Cinca. https://sid.usal.es/idocs/F8/FDO20632/Elmodelosocialdediscapacidad.pdf
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2016, 20 de julio). Norma Oficial Mexicana NOM-034-STPS-2016, condiciones de seguridad para el acceso y desarrollo de actividades de trabajadores con discapacidad en los centros de trabajo. Diario Oficial de la Federación. https://asinom.stps.gob.mx/upload/nom/47.pdf
Doctor en Derecho. Investigador, jefe de posgrado y doctorado en la Facultad de Derecho de la Universidad La Salle México, donde investiga en derechos sociales, culturales, compliance laboral y de la seguridad social. Investigador del Sistema Nacional de Investigadoras e Investigadores Nivel I. Coordina la Red Lasallista de Ciencias Sociales y Humanidades y es dictaminador de la Revista Latinoamericana de Derecho Social del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM.